АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ - ГОРОДСКОЙ ОКРУГ ГОРОД КАСИМОВ

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного трудового распорядка, трудовых договоров. Согласно положению ст. 45 ТК РФ соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. В соответствии со ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Условия пункта 4.2.4 раздела 4 вышеупомянутого соглашения ухудшают положение работников в части предоставления преимущественного права оставления на работе при равной производительности труда и квалификации при сокращении численности или штата работников у не освобожденных от основной работы председателей территориальных, первичных профсоюзных организаций в период избрания и после окончания срока полномочий в течение 2 лет. Вместе с тем, условия пункта 4.2.14 раздела 4 вышеупомянутого соглашения ухудшают положение работников в части предоставления отпуска без сохранения заработной платы председателям первичных профсоюзных организаций до 6 календарных дней. Между тем, ч. 2 ст. 3 ТК РФ установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Условия пункта 5.1.10 раздела 5 вышеупомянутого соглашения ухудшают положение работников в части установления размера вознаграждения за классное руководство с учетом количества обучающихся в классе. Однако, в ч. 2 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Так на основании пункт 36 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2022, протокол № И обеспечивать формирование систем оплаты труда работников образовательных организаций, в том числе прозрачность порядка, условий и критериев установления работникам образовательных учреждений выплат компенсационного и (или) стимулирующего характера с учетом разъяснений по применению законодательства Российской Федерации при осуществлении выплаты денежного вознаграждения за классное руководство педагогическим работникам общеобразовательных организаций (письма Минпросвещения России от 28 мая 2020 г. № ВБ- 1159/08, от 7 сентября 2020 г. № ВБ-1700/08) денежное вознаграждение в размере 5000 рублей выплачивается педагогическому работнику за классное руководство в классе (классах), а также в классе-комплекте, который принимается за один класс, независимо от количества обучающихся в каждом из классов, а также реализуемых в них общеобразовательных программ включая адаптированные общеобразовательные программы. Условия пункта 9.1.5 раздела 5 ухудшают положение работников в части стимулирования работы уполномоченных по охране труда профсоюзных комитетов через начисления баллов при распределении стимулирующей части заработной платы. Вместе с этим, условия пункта 10.3.2, 10.5.5 раздела 10 вышеупомянутого соглашения ухудшают положение работников в части учета работы в качестве председателя профсоюзной организации, членов ее выборного органа при распределении стимулирующих выплат, поощрении работников, их аттестации и оплаты труда председателя профкома за счет средств работодателя. Кроме того, согласно ч. 5 статьи 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Условия пункта 10.5.1, 10.5.2 раздела 10 вышеупомянутого соглашения ухудшают положение работников в части предоставления дополнительных гарантий исключительно председателям территориальных (районных, городских) профсоюзных организаций, их заместителям, членам обкома профсоюза, внештатным правовым и техническим инспекторам труда обкома профсоюза, работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов, которые не могу быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия выборного профсоюзного органа, учета мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, председатели первичных профсоюзных организаций, их заместители - без учета мотивированного мнения органа; не могут быть переведены на другую работу без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются. Вместе с тем, ч. 3 ст. 43 ТК РФ установлено, что действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Условия пункта 25 приложения 3 к соглашению ухудшают положение в части предоставления дополнительного отпуска исключительно поварам, постоянно работающим у плиты . Так, согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах, которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность такого ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска составляет 7 календарных дней, а конкретная продолжительность для каждого работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Вместе с этим, ст. 120 ТК РФ определяет, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Устанавливается на основании ч. 3 ст.121 ТК РФ, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Таким образом, нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в части ограничения права или снижения уровня гарантий (ухудшение положения) работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, что является нарушением ст. ст. 3, 9, 22, 43, 120, 121, 117, 129, 144 КТ РФ, может повлечь административную ответственность, предусмотренную положениями статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.