ООО "СТРОЙКОМ"

При осуществлении Федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в государственную инспекцию труда в Пермском крае поступила информация из Министерства природных ресурсов, лесного хозяйства и экологии Пермского края по выявленным нарушениям деятельности объектов лесоперерабатывающей инфраструктуры, выразившимся в отсутствии данных в системе Единой государственной автоматизированной системы учет древесины и сделок с ней, что может свидетельствовать о признаках нарушения требований трудового законодательства в части надлежащего оформления трудового договора и выплаты заработной платы ниже минимального размера оплаты труда. Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)). В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Представителем работодателя при фактическом допуске к работе в соответствии с п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Полномочия эти должны быть четко прописаны в учредительных документах или локальных нормативных актах, должностных инструкциях. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ). Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не ведется) (ч. 3 ст. 66 ТК РФ, п. 2 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). Ответственность работодателя, если он не заключил с работником трудовой договор, предусмотрена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ и наступает и в том случае, если трудовой договор не был заключен или надлежащим образом оформлен, но работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя (ч. 3 ст. 16 ТК РФ, п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45). Статьей 2 ТК РФ гарантировано обеспечение своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы работникам. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (согласно ст. 135 ТК РФ). Согласно статье 129 ТК РФ - заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе и за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты, премии). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Государством гарантируется минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по стране (ст. 133 ТК РФ). В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Федеральный МРОТ с 1 января 2024 года составляет 19 242 рубля. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Соответственно, если согласно трудовому договору или штатному расписанию зарплата работника состоит только из фиксированной оплаты, равной МРОТ, то ее следует увеличить до нового МРОТ. Для этого нужно внести изменения в штатное расписание или другой локальный нормативный акт, в котором закреплены положения о системе оплаты труда, а также внести изменения в трудовой договор в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Постановлением Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 г. № 38-П установлено, что повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. Постановлением Конституционного суда РФ от 11.04.2019 г. №17-П определено, что в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, не должны включаться повышенная оплата сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Постановление Конституционного Суда РФ от 16 декабря 2019 г. № 40-П дополнительная оплата (доплата) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей) так же не должна входить в состав МРОТ. Также не входят в состав заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ разовые выплаты, например премия к юбилейной дате или материальная помощь. Таким образом, размер заработной платы работника полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством, увеличенного на районный коэффициент и процентную надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, и не должно включать в себя повышенную оплату сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а так же оплату труда, выполняемого в порядке совмещения профессий (должностей). Нормами ч. 2 п. 6 ст. 22 и ч. 6 ст. 136 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату 2 раза в месяц. Заработная плата оплачивается работнику пропорционально отработанному времени. Работодатель обязан в рамках требований ст. 22 ТК РФ осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. НДФЛ с зарплаты, премий и иных доходов, для которых не установлены специальные сроки перечисления, нужно уплатить в бюджет не позднее дня, следующего за днем выплаты этих доходов физлицу (п. 6 ст. 226 НК РФ). Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.