МБОУ ТАРНОПОЛЬСКАЯ СОШ

Овечкин С.И. обратился в Государственную инспекцию труда в Иркутской области с жалобой о нарушении трудовых прав Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц. В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Суд указывает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Анализ статей 179, 180 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Несоблюдение указанных требований закона является грубым нарушением процедуры увольнения работника, влекущим безусловное восстановление работника на работе судом. Так в МБОУ Тарнопольская СОШ было принято решение о сокращении должностей кочегаров с 25.06.2025 г. О предстоящем расторжении трудового договора с 25.06.2025 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ Овечкин С.И. был уведомлен под роспись 30.04.2025 г. Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В нарушении вышеуказанной нормы, работодатель уведомил Овечкина С.И. о предстоящем расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ менее, чем за два месяца. Из ответа директора МБОУ Тарнопольская СОШ Юрченко Н.В.следует, что помещение котельной вышеуказанного учреждения закреплено за школой на праве оперативного управления, в дальнейшем не планируется передача данного здания сторонней организации, последующие отопительные сезоны в том числе 2025-2026 г. будут производится силами работников МБОУ Тарнопольская СОШ. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что сокращение кочегаров МБОУ Тарнопольская СОШ не является реальным. По вопросу отказа в переносе очередного отпуска Овечкина С.И. установлено что согласно пояснениям директора МБОУ Тарнопольская СОШ Юрченко Н.В. в отношении Овечкина С.И. графиком отпусков на 2025 г. предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск с 15.05.2025 г. В указанную дату Овечкину С.И. очередной оплачиваемый отпуск предоставлен не был, при этом каких-либо оснований для переноса отпуска Вашим работодателем представлено не было, чем нарушены ч.1,2 ст.123 ТК РФ согласно которых очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Фактически оплачиваемый отпуск Овечкину С.И. был предоставлен с 19.05.2025 г. Кроме того, в нарушение ч.3 ст.123 ТК РФ, предусматривающей, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала, о дате начала отпуска Овечкин С.И. не был извещен работодателем. Согласно ч.6 ст.124 ТК РФ если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.