МУП "ЭЛЕКТРОСЕТЬ"

Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и при наличии иных оснований, предусмотренных статьей 179 ТК РФ. Вместе с тем, право определения численности и штата работников, а также принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе рассмотрение вопроса о расторжении трудового договора с работниками по основаниям, предусмотренным ТК ТФ. При этом принятие решения о расторжении трудового договора, сокращении численности и штата работников, необходимости данных мероприятий принимает работодателя, поскольку данный вопрос относиться к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности. Кроме того, в соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Статьей 234 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, при которых работодатель обязан выплатить работнику не полученный им заработок: в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. При непредставлении работы в соответствии с условиями трудового договора, у работника возникает право на оплату простоя. Оплата за время простоя производится в соответствии со статьей 157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Статьей 139 установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ). В соответствии с ч. 7 статьи 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.(пункт 62 Пленума Верховного суда Российской Федерации Постановление от 17 марта 2004 г. N 2).