КГКУ "ПРОТИВОПОЖАРНАЯ ОХРАНА КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ"

В Государственную инспекцию труда в Красноярском крае поступило обращение о нарушении трудовых прав гражданина Бабина Евгения Николаевича о нарушении его трудовых прав в части неправомерного проведения проверки 13.07.2023, по результатам которой неправомерно установлено нахождение в состоянии алкогольного опьянения. 3. Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: согласно абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора. Состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Для расторжения трудового договора по указанному основанию работодателю необходимо иметь доказательства появления работника в состоянии опьянения на работе. Увольнение может последовать и в том случае, если работник, пребывая в состоянии опьянения, находился в свое рабочее время, хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию. При появлении работника на работе в нетрезвом состоянии необходимо письменно зафиксировать информацию о данном событии. Следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, появившегося в состоянии опьянения, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к фиксируемому событию (например, внешние признаки, характер поведения работника, послужившие основанием для вывода о состоянии опьянения). Для установления факта и других обстоятельств опьянения работника приказом работодателя должна быть создана комиссия. В приказе указывается дата создания комиссии, Ф.И.О. и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии. Работники - члены комиссии должны ознакомиться с приказом под расписку. В процессе работы комиссия должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, и оформить (задокументировать) доказательства появления работника в состоянии опьянения. Следует подробно описать все выявленные у работника признаки опьянения (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке), зафиксировать показания свидетелей и работников-очевидцев. Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, необходимо составить акт осмотра, зафиксировав обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.). Комиссия должна предложить работнику написать письменное объяснение. Работника в сопровождении представителя работодателя следует направить на медицинское освидетельствование, поскольку установить, степень опьянения и какое именно опьянение (алкогольное, наркотическое, т.д.) имеет место, могут только медицинские работники и только в ходе процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении. Вместе с этим работник не обязан проходить медицинское освидетельствование, т.к. эта процедура является добровольной. По итогам работы комиссия должна составить акт в произвольной форме о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку. При отказе работника от ознакомления с актом комиссии об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку, и в случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку. При обнаружении опьянения работника (и наличия подтверждающих это доказательств) в течение рабочего дня работодатель обязан отстранить лицо от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, в начале рабочего дня - не допустить его к работе. Отстранение оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника от ознакомления с приказом следует зачитать приказ работнику вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что приказ был предъявлен работнику и зачитан вслух, поскольку от ознакомления под роспись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать соответствующую отметку. Отстранение работника в состоянии опьянения является обязанностью, а не правом работодателя (ст. 76 ТК РФ). Работодатель несет ответственность за все время пребывания нетрезвого работника на территории предприятия. После издания приказа об отстранении от работы и ознакомления с ним работника последнего необходимо вывести с рабочего места. При этом факт отстранения от работы не является обязательным предварительным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнения). Увольнение за появление работника в состоянии алкогольного опьянения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные ст. ст. 192, 193 ТК РФ. Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Исчисление срока начинается с даты, следующей за днем затребования объяснения, а также, под рабочими днями в ч. 1 ст. 193 ТК РФ подразумеваются дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы. Непредставление объяснений не является препятствием для работодателя применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Под дисциплиной труда (ст. 189 ТК РФ) понимается точное следование правилам поведения, определенным ТК РФ, другими законами, трудовыми договорами, а также локальными актами организации (коллективный договор, различные соглашения), а дисциплинарным проступком считается невыполнение или выполнение неподобающим образом возложенных обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Заключая трудовой договор обе стороны, и работник, и работодатель приобретают и права, и обязанности, закрепленные ст. 21-22 ТК РФ, которые необходимо соблюдать. Поэтому, работодатель вправе наказать сотрудника, допустившего определенные нарушения по работе. Разъясняю, что нарушение указанных выше норм права образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст.5.27 КоАП РФ.