ООО ПКО "ВОСХОД"

Ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий, защиту прав и интересов работников. Все работодатели независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в трудовых отношениях обязаны руководствоваться непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу требований статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Согласно п.1 ст. 45 Конституции РФ в Российской Федерации каждому гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 ТК РФ). Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора. Согласно статье 256 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Кроме того, согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). Невозможность расторжения трудового договора с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, по инициативе работодателя по иным основаниям неоднократно подтверждалась материалами судебной практики - к примеру, Апелляционным определением Московского городского суда от 24.04.2018 по делу N 33-14034/2018, Определением Верховного суда Республики Дагестан от 06.04.2011 по делу N 33-965-2011. Работницы, уволенные по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, были восстановлены на работе ввиду нарушения работодателем норм трудового законодательства. Нормами ст. 78 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон в любое время. Следовательно, расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно также в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. При расторжении трудовых отношений по соглашению сторон юридически значимым обстоятельством для прекращения трудового договора по указанному основанию является достижение договоренности (соглашения) между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Увольнение по соглашению сторон предполагает добровольное согласованное волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений (ст. 78 ТК РФ, Определения Конституционного Суда РФ N 1091-О-О, от 20.11.2014 N 2614-О). Если работник ссылается на понуждение к заключению соглашения, то он должен доказать этот факт (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, п. 22 Постановления N 2). Давление со стороны работодателя при заключении соглашения исключает свободу волеизъявления работника, в результате чего суд может признать увольнение незаконным (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 30.08.2019 по делу N 33-14726/2019, от 28.02.2018 по делу N 33-3621/2018, Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 по делу N 33-783/2013). Таким образом, трудовое законодательство не запрещает Работодателю выступить с предложением о расторжении трудовых отношений, однако принуждение к подписанию данного соглашения будет противоречить понятию добровольного достижения соглашения, и будет иметь все признаки сделки с пороками воли (с применением принуждения). Принуждение к увольнению - незаконная мера работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). В соответствии с частью первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При расторжении трудового договора по собственному желанию возможно лишь по собственному волеизъявлению работника по средствам написания заявления на увольнение, аналогичная позиция содержится в пленуме ВС ПФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г., где указано, что по собственному желанию невозможно заставить уволиться. Оскорбление (дискриминация) должностными лицами Работодателя, и принуждение должностных лиц Работодателя к расторжению трудового договора по собственной инициативе является недопустимой мерой со стороны Работодателя. Принуждение к увольнению - незаконная мера работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Следующие действия работодателя расцениваются как принуждение к увольнению, направленные на то, чтобы работник подал заявление об увольнении, в частности, такие, как (например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.2016 N 33-2669/2016, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012).: - оказание физического воздействия на работника; -психологическое давление, в том числе создание неблагоприятных условий работы, незаконное применение дисциплинарных взысканий (ограничение доступа к рабочему месту, неблагоприятная рабочая атмосфера и т.п.); - угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия.